Nell’articolo “Una nuova leadership, una necessità” abbiamo parlato del mondo contemporaneo e dalla migliore definizione di leadership per questa realtà.

Andiamo ora a approfondire il concetto di leadership e come questa venga espressa in diversi modi e in diversi contesti.

Meta, Macro e Micro

John Nicholls (“Leadership in organisations: Meta, macro and micro”– European Management Journal – Volume 6, Issue 1, Spring 1988, Pages 16-25) ha sottolineato che una certa quantità di confusione nella ricerca sulla leadership è sorta perché ci sono tre prospettive di leadership fondamentalmente diverse: Meta, Macro e Micro.

Naturalmente, una leadership efficace implica una combinazione di tutti e tre i diversi tipi di capacità di leadership.

Meta Leadership

La leadership Meta può essere indipendente sia dal ruolo del leader all’interno dell’organizzazione, sia dall’esistenza stessa di un’organizzazione.

Ha a che fare piuttosto con l’influenza che il leader esercita sugli individui, indipendentemente dal suo potere o dalla sua autorità su di loro.

La Leadership Meta è tipicamente la leadership di colui che “è capace di creare un mondo al quale anche gli altri vogliano appartenere”, riguarda la visione del Leader, lo scopo superiore.

È la leadership di chi è capace di ispirare e coinvolgere, creando un “movimento” in una direzione generale come, per esempio il movimento di “resistenza passiva” del Mahatma Gandhi (ne abbiamo raccontato la storia qui: “Gandhi, la grande anima“).

La Meta Leadership collega le persone, attraverso la visione del leader, all’ambiente, liberando energia e creando seguaci entusiasti.

Macro Leadership

La Macro Leadership ha a che fare con il ruolo del Leader all’interno di un’organizzazione e si manifesta nella sua capacità di creare e guidare un’organizzazione di successo.

Ha a che fare con le abilità strategiche del Leader; definire la meta, fare il punto nave, e cioè ben comprendere la situazione attuale, e tracciare la rotta.

Se la Leadership Meta ha a che fare con la Vision, la Leadership Macro ha a che fare con la Mission: la costruzione della cultura dell’organizzazione e la ricerca e la definizione del percorso per poter realizzare la Vision.

Micro Leadership

La Micro Leadership ha a che fare con le abilità relazionali del Leader e con la sua capacità di guidare le persone, all’interno di un’organizzazione, nella realizzazione di lavori o compiti specifici.

La Micro Leadership si concentra quindi sulla scelta di uno Stile di Leadership che tenga conto delle due funzioni principali del Leader: quella di gestire i compiti e le relazioni.

Lo Stile di Leadership deve essere quindi adeguato a creare un ambiente di lavoro efficiente e a ottenere la cooperazione volontaria nel portare a termine il lavoro.

È naturale pensare che le persone ti seguano più efficacemente se lo fanno perché lo vogliono e non perché devono.

Quando lo stile di leadership è adeguato al contesto e alla situazione e alle persone coinvolte, queste svolgono volentieri i propri compiti in un’atmosfera lavorativa efficiente.

Stili di Leadership

Cosa si intende per “Stile” di Leadership?

Il dizionario Webster definisce lo «Stile» come:

• Una particolare modalità di espressione o consuetudine di comportamento
• Un modo o una tecnica particolare con cui qualcosa è fatto, creato o eseguito

Pertanto, gli “Stili di Leadership” si riferiscono al modo generale o al modello utilizzato da un particolare leader per interagire con gli altri o per raggiungere gli obiettivi.

Il Leader ha una duplice funzione:

• • È un facilitatore della relazione

• È un punto focale del compito

Pertanto, gli stili di leadership sono solitamente definiti da quanto un leader pone l’accento sulla relazione tra i membri della squadra o del gruppo, piuttosto che sui compiti da svolgere:

• Gli Stili di Leadership più orientati alla relazione tendono ad essere più “partecipativi” e “democratici”.
• Gli Stili di Leadership più orientati alle attività sono spesso più “direttivi” e “autocratici”.

Un principio fondamentale della Leadership è che uno stile di leadership particolare sarà efficace in determinati contesti e con alcune persone, ma sarà meno efficace in altri contesti e/o con altre persone.

Lo stile giusto per il giusto contesto

Tra i fattori da tenere in considerazione per la scelta dello Stile di Leadership:

• La cultura delle persone e dell’organizzazione che il Leader si trova a guidare
• Il livello di cambiamento richiesto dal risultato che si desidera ottenere (di cui parliamo in questo articolo “Leadership e Livelli di Cambiamento“)

Per quanto riguarda la cultura, questa si traduce in presupposti e regole, che riflettono le convinzioni e i valori di un gruppo o di un’organizzazione, e stabiliscono preferenze e vincoli, permessi e motivazioni.

Per esempio, una cultura che apprezzi l’uguaglianza e le relazioni, probabilmente accetterà più facilmente uno stile di leadership partecipativo a uno stile direttivo o autocratico.

Allo stesso modo, un gruppo o un’organizzazione che dia valore alla stabilità, alla disciplina e ai risultati, o che stia vivendo un momento di difficoltà e di caos e stia lottando per la sopravvivenza, preferirà un leader che si assuma la responsabilità e prediliga l’azione e il controllo.

Per quanto riguarda i livelli di cambiamento, per esempio, i valori e l’etica spesso sono meglio comunicati indirettamente, perché le dichiarazioni dirette possono venire percepite come “predicazione”. In questo caso, le azioni valgono più delle parole.

Ovviamente non esiste un modo “giusto” per guidare o gestire un gruppo.

Stili diversi incoraggiano dinamiche diverse tra i membri del gruppo. Tuttavia, è importante che i Leader siano consapevoli del proprio Stile di Leadership e che sviluppino una grande flessibilità rispetto al proprio stile, incorporandone altri, così da essere in grado di adattarsi alle diverse situazioni e alle diverse culture.

Gli Stili di Leadership di Bernard M. Bass

Bernard Morris Bass (1925 – 2007) studioso americano della Leadership, identifica due tipi fondamentali di leadership:

• La leadership “transazionale”, più orientata all’azione
• La leadership “trasformazionale”, più orientata alla Vision

Bass suddivide ulteriormente questi due “classi” o “tipi” di Leadership in diversi “Stili di Leadership”. Questi stili sono definiti dalle seguenti caratteristiche:

Non leadership

Laissez faire:

Evita le decisioni, non prende posizione.

Leadership Transazionale

Gestione per eccezione:

Interviene solo quando i collaboratori si discostano dalle aspettative. Finché le cose stanno andando secondo le aspettative, il leader non cerca di cambiare nulla. Fornisce un feedback correttivo in caso di mancato rispetto degli standard.

Ricompensa contingente:

Ricompensa i risultati. Spiega ai collaboratori cosa fare se vogliono essere premiati. Garantisce ai collaboratori che possono ottenere ciò che vogliono in cambio di sforzi. Dà encomi e promozioni speciali per un buon lavoro.

Leadership Trasformazionale

Gestione per obiettivi:

Fornisce ai collaboratori la rappresentazione degli obiettivi desiderati e le evidenze per sapere quando gli obiettivi sono stati raggiunti. Incoraggia i collaboratori a utilizzare le proprie capacità e risorse.

Stimolazione intellettuale:

Enfatizza l’intelligenza, la razionalità e l’attenta risoluzione dei problemi. Le idee del leader inducono i collaboratori a ripensare ad alcune delle proprie idee. I vecchi problemi sono pensati in modi nuovi.

Ispirazionale:

Opera come una sorta di “cheerleader” motivando e incoraggiando i collaboratori a fare del loro meglio o a dare un piccolo extra. Enfatizza i valori, rafforzando le convinzioni nelle possibilità future.

Considerazione individualizzata:

Dà un’attenzione personalizzata ai componenti del team, tratta ogni collaboratore individualmente, fa da coach e consiglia.

Carismatico (Visionario):

Ha un senso della visione e della missione e dà ai collaboratori un senso di scopo. È un modello che i collaboratori vogliono seguire. Ottiene rispetto e fiducia.

Secondo il modello di Bass, più il collaboratore percepisce fattori trasformativi nel leader, più il leader è efficace, indipendentemente dalla situazione specifica.

Il compito del leader è quello di cambiare il suo comportamento in modo da aumentare la quantità delle qualità trasformazionali percepite dai collaboratori.

Una ipotetica sequenza

In effetti, i diversi stili di leadership potrebbero essere considerati come una sequenza naturale:

• Il leader inizia presentando la visione.
• Passa quindi alla considerazione individualizzata, per comprendere meglio le convinzioni e i valori dei collaboratori.
• L’ispirazione implica il connettere quelle credenze e valori alla visione.
• La stimolazione intellettuale aiuta quindi le persone a considerare i modi per manifestare la visione.
• Successivamente, è possibile stabilire obiettivi specifici.
• Una volta fatto questo si può elaborare un sistema di ricompense.
• Se questi passaggi sono stati compiuti in modo efficace, la leadership si sposta ai collaboratori, e il leader è in grado di operare dalla gestione per eccezione.

Paola Velati