La teoria di Locke e Latham

Edwin A. Locke (che abbiamo già citato nell’articolo “Obiettivo S.M.A.R.T.“) e Gary P. Latham elaborarono una teoria sulla definizione degli obiettivi con particolare enfasi sulle implicazioni pratiche della definizione degli obiettivi per la motivazione dei dipendenti nei contesti organizzativi.

Nel 1990 pubblicarono il loro lavoro fondamentale: “A Theory of Goal Setting & Task Performance”, lavoro che sintetizza oltre 25 anni di studi, anche sperimentali, su centinaia di casi, di ricerche e di pubblicazioni, svolte in parte separatamente e in parte insieme.

La teoria dimostra un legame significativo tra la definizione degli obiettivi e la motivazione sul posto di lavoro e spiega come gli obiettivi possono essere utilizzati per regolare il comportamento e per migliorare prestazioni e risultati.

La teoria si è focalizzata sul perché alcune persone performino meglio di altre.

A parità di competenze e conoscenze, la differenza nella performance non può che dipendere dalla motivazione e il diverso livello di motivazione, sempre a parità di competenze, dipende dagli obiettivi di performance, da come questi vengono definiti e gestiti.

L’idea di base è che gli obietti motivino all’azione.

Attributi dell’Obiettivo

Più specificatamente, sono stati studiate due caratteristiche degli obiettivi in relazione alla performance:

• il contenuto
• l’intensità

Il contenuto

Le caratteristiche del contenuto di un obiettivo riguardano 2 aspetti:

• la specificità, che può variare da “vaga” (“completa questo compito”) a “specifica” (“devi ottenere il 62% di risposte esatte entro 30 minuti”)
• la difficoltà, che può andare da moderata: (“devi ottenere 5 risposte esatte nei prossimo 30 minuti”), a media (“devi ottenere 10 risposte esatte nei prossimi 30 minuti”), a difficile (“devi ottenere 15 risposte esatte nei prossimi 30 minuti”), impossibile (“50 risposte esatte nei prossimi 30 minuti”).

Ovviamente la difficoltà è un concetto che ha a che fare con la relazione tra la persona chiamata a svolgere il compito e il compito stesso e che dipende dall’esperienza e dalle capacità della persona in questione.

Comunque, mediamente, più è alto il livello di un obiettivo più è difficile per le persone raggiungerlo.

Circa 400 studi hanno esaminato la relazione tra le caratteristiche di un obiettivo e la performance ed è stato riscontrato in modo costante che la performance è una funzione lineare della difficoltà dell’obiettivo; a parità di condizioni, e cioè quando c’è un’abilità adeguata e un impegno adeguato al raggiungimento dell’obiettivo, più impegnativo è l’obiettivo e più elevata è la performance.

L’intensità

Intensità è un termine generico per indicare lo scopo, la portata, la chiarezza e l’impegno, coinvolti nel processo mentale.

Gollwitzer, Heckhausen e Ratajczak  (1990), nei loro studi sull’intensità degli obiettivi, riscontrarono che, più le persone pensano intensamente ed esaurientemente alla soluzione di un problema, più è probabile che s’impegnino a risolverlo e che lo risolvano nei fatti.

I due fattori che maggiormente incidono sull’intensità dell’obiettivo sono:

• l’impegno
• la cognizione

L’aspetto fondamentale relativo alla cosiddetta “intensità” è:

l’impegno: questo si riferisce al livello di “attaccamento” della persona all’obiettivo stesso, a quanto la persona consideri l’obiettivo significativo o importante, a quanto sia determinato a raggiungerlo anche a fronte di ostacoli e battute d’arresto.

L’impegno

I fattori che condizionano l’impegno rientrano in due categorie, vale a dire quelle che convincono le persone che l’obiettivo sia:

• possibile
• importante o adeguato

Cosa significa, più specificatamente, che l’obiettivo debba essere ritenuto possibile?

Significa due cose:

• Oggettivamente raggiungibile: l’obiettivo deve essere ritenuto oggettivamente raggiungibile, in se possibile.
• Soggettivamente raggiungibile: la persona chiamata a raggiungerlo deve ritenere di essere soggettivamente in grado di farlo.
  Questo ha a che fare con l’aspettativa di successo dell’individuo o ciò che Albert Bandura (1982, 1986) ha definito “auto-efficacia” e include abilità, esperienza, formazione, informazioni sulle appropriate strategie operative, successi passati.

Importante o adeguato: vuol dire che l’obiettivo deve essere significativo e allineato, cioè non in in conflitto, con i valori e le convinzioni della persona chiamata a realizzare l’obiettivo.

Oltre a questi due fattori (Obiettivo possibile e importante), ve ne sono altri che incidono sull’intensità dell’obiettivo, come, ad esempio, l’assunzione pubblica dell’impegno verso l’obiettivo stesso e i premi o i riconoscimenti per la sua realizzazione.

La Cognizione

Significa acquisizione di dati relativi a un determinato campo, conoscenza, consapevolezza e nel caso specifico degli obiettiva ha a che fare con la partecipazione, da intendersi con un duplice significato:

• partecipazione:
  • la partecipazione nella definizione dell’obiettivo da parte della persona che dovrà svolgere il compito. In alternativa, assegnare l’obiettivo spiegandone i fondamenti logici, sembra produrre un livello di impegno pari a quello di coloro che partecipano alla definizione dell’obiettivo.
    Quindi, chi si limita a “comunicare” l’obiettivo otterrà un coinvolgimento e un impegno minore rispetto a chi oltre a “comunicarlo” lo “vende” o per meglio dire “lo fa comprare”.
  • la partecipazione allo sviluppo di efficaci strategie operative per raggiungere l’obiettivo. Quindi, non solo condividere il “cosa”, e cioè l’obiettivo, ma anche il “come” raggiungerlo.

• il feedback: tanto la partecipazione alla definizione dell’obiettivo quanto la partecipazione allo sviluppo di efficaci strategie operative, perdono molto della loro efficacia quando non sono supportate da un feedback adeguato. Il feedback completa il processo di partecipazione, anzi, ne è parte integrante, perché, non solo consente di monitorare, misurare, e dirigere i progressi verso l’obiettivo, ma anche di chiarire le aspettative delle persone, regolare la difficoltò dei loro obiettivi.

Una visione d’insieme

Pur nella consapevolezza che trattasi di una semplificazione, in quanto la teoria di Locke e Latham è ben più articolata e complessa, volendo riassumere le principali caratteristiche che gli obiettivi devono avere per poter generare motivazione verso la realizzazione degli stessi, potremmo dire che:

• L’obiettivo deve essere specifico
• L’obiettivo deve essere sfidante
• Ritenuto oggettivamente raggiungibile
• Ritenuto soggettivamente raggiungibile (auto-efficacia)
• È utile coinvolgere le persone nella definizione dell’obiettivo
• È utile coinvolgere le persone nello sviluppo di efficaci strategie operativa per il raggiungimento dell’obiettivo
• Garantire un adeguato feedback

Paola Velati